Organizational Performance

 

NAMA            :           NADYA KHAVIRA PUTRI

NPM               :           26217746

KELAS           :           4EB10

 

Building Individual

Pengembangan pribadi meliputi segala kegiatan yang meningkatkan kesadaran dan identitas diri, mengembangkan bakat dan potensi, membangun sumber daya manusia dan memfasilitasi kinerja, meningkatkan kualitas hidup dan memberikan kontribusi dalam mewujudkan impian dan cita-cita. Pengembangan pribadi dapat mencakup kegiatan-kegiatan berikut :

·         Meningkatkan kesadaran diri.

·         Meningkatkan pengetahuan diri.

·         Meningkatkan keterampilan atau mempelajari keterampilan baru.

·         Membangun atau memperbaharui identitas/harga diri.

·         Mengembangkan kekuatan atau bakat.

·         Meningkatkan kesejahteraan.

·         Mengidentifikasi atau meningkatkan potensi

·         Membangun kinerja sumber daya manusia

 

The Need Assesment Phase

Ada tiga tahap penilaian kebutuhan untuk mengidentifikasi kebutuhan pelatihan, yaitu analisis organisasi, analisis operasi dan analisa individu (Schuler, 1993).

1.      Analisis Organisasi

Analisis organisasi menentukan dimana pelatihan dapat dilakukan dan dimana atau di bidang apa seharusnya dilakukan di dalam organisasi. Analisis ini memfokuskan pada organisasi secara keseluruhan, antara lain mencakup analisis tujuan organisasi, analisis sumber daya, analisis efisiensi, dan analisis iklim organisasi.

2.      Analisis Operasi

Analisis operasi menentukan bagaimana karyawan melakukan suatu pekerjaan. Tujuan analisis ini adalah untuk menentukan apa yang seharusnya diberikan kepada karyawan agar karyawan dapat melakukan pekerjaan sesuai dengan tingkat yang ingin dicapai.

3.      Analisis Individu

Analisis ini diperlukan untuk mengetahui bagaimana kinerja setiap karyawan ketika melakukan pekerjaan. Pada tahap ini kebutuhan pelatihan setiap karyawan ditentukan.

 

Competency Based Training and Development

Istilah kompetensi berasal dari bahasa inggris yang dikenal dengan sebutan competency, competence, dan competent yang arti satu sama lainnya relatif sangat tipis. Competency merupakan kata benda dari competence yakni kecakapan. Competence selain berarti kecakapan dan kemampuan juga berarti wewenang. Juga dapat diartikan sebagai keadaan yang sesuai,memadai,atau cocok Dalam penggunaan dua kata itu sering rancu. Sedang competent sebagai kata sifat yang berarti cakap, mampu, dan tangkas.

Dengan demikian kompetensi terdiri dari beberapa jenis karakteristik yang berbeda yang mendorong perilaku, seklaigus fondasi karakteristik. Kesemuanya kompetensi tersebut akan terbukti dalam cara seseorang berperilaku di tempat kerja. Konsep kompetensi merupakan dasar dalam perencanaan pelatihan. Oleh karena itu R.Pahlan dalam bukunya Competency Management: A Practicioner’s Guide, terjemahan, 2007), menggali definisi kompetensi sebagai berikut :

·         Karakter dasar diartikan sebagai kepribadian seseorang yang cukup dalam dan berlangsung lama. Dalam definisi ini, karakter dasar mengarah pada motif, karakteristik pribadi, konsep diri dan nilai-nilai seseorang.

·         Kriteria referensi berarti bahwa komptensi dapat diukur berdasarkan standar atau kriteria tertentu. Dapat diukur faktor-faktor pembentuk terjadinya kinerja karyawan yang beragam (unggul, biasa, dan rendah). Dari faktor-faktor tersebut kemudian dapat diprediksi kinerja seseorang. Misalnya angka penjualan yang dilakukan seorang wiraniaga per satuan waktu.

·         Hubungan kausal mengindikasikan bahwa keberadaan suatu kompetensi dan pendemonstrasiannya memprediksi atau menyebabkan suatu kinerja unggul. Kompetensi-kompetensi seperti motif, sifat dan konsep diri dapat memprediksikan ketrampilan dan tindakan. Kemudian ketrampilan dan tindakan memprediksi hasil kinerja pekerjaan. Jadi disitu ada maksud atau motif yang mengakibatkan sebuah tindakan atau perilaku yang membuahkan hasil. Contohnya, kompetensi pengetahuan selalu digerakkan oleh kompetensi motif, karakteristik pribadi, atau konsep diri. Model kausal ini dapat diperjelas lagi melalui contoh berikut; kalau organisasi tidak mengakuisisi atau mengembangkan kompetensi inisiatif bagi para karyawannya, maka dapat diduga pekerjaan yang harus disupervisinya akan dikerjakan ulang dan biaya untuk memastikan kualitas pelayanan akan meningkat.

·         Kinerja unggul mengindikasikan tingkat pencapaian,misalnya dari sepuluh persen tertinggi dalam suatu situasi kerja.

·         Kinerja efektif adalah batas minimum tingkat hasil kerja yang dapat diterima. Ini biasanya merupakan garis batas dimana karyawan yang hasil kerjanya di bawah garis ini dianggap tidak kompeten untuk melakukan pekerjaan tersebut.

 

The Evaluation Phase

Evaluasi adalah proses identifikasi untuk mengukur/menilai apakah sebuah kegiatan atau program dilaksanakan sesuai perencanaan dan berhasil mencapai tujuan atau tidak. Evaluasi dilakukan dengan membandingkan hasil akhir dengan apa yang seharusnya dicapai. Tahapan evaluasi yang berlaku secara umum, yakni :

1.      Menentukan aspek yang akan dievaluasi

2.      Mendesain kegiatan evaluasi yang akan dilakukan

3.      Mengumpulkan data evaluasi

4.      Menganalisis dan mengolah data

5.      Melaporkan hasil evaluasi

 

 

 

 

 

Referensi

Cline, Erik B., & Pennie S. Seibert, “Help for First-Time Needs Assessors”, Training & Development, May, 1993, hal. 99-101.

Harris, R. (2002). Memahami pelatihan di tempat kerja. Terjemahan Getting to grips with.

https://salamadian.com/pengertian-evaluasi/