Penilaian Prestasi Kerja

-

 

NAMA            :           NADYA KHAVIRA PUTRI

NPM               :           26217746

KELAS           :           4EB10

 

Arti Pentingnya Penilaian Prestasi Kerja

Penilaian prestasi kerja adalah sebagai penyedia informasi yang sangat membantu dalam membuat dan menerapkan keputusan-keputusan seperti promosi jabatan, peningkatan gaji, pemutusan hubungan kerja dan transfer (Flippo, 1996:84). Pengertian penilaian prestasi kerja menurut Lloyd L. Byars dan Leslie W. Rue (2004:251) adalah Performance appraisal is a process of determining and communicating to an employee how he or she is performing on the job, and ideally, establishing a plan of improvement. Penilaian prestasi kerja karyawan adalah proses untuk menentukan dan mengkomunikasikan kepada karyawan tentang bagaimana performanya dalam melakukan pekerjaannya dan idealnya, membuat rencana untuk membangun kariernya.

 

Tujuan dan Hal yang Perlu Diperhatikan dalam Penilaian Prestasi Kerja

Menurut Rahmanto, penilaian prestasi kerja mempunyai tujuan untuk:

  1. Membedakan tingkat prestasi kerja setiap karyawan.
  2. Pengambilan keputusan administrasi seperti: seleksi, promosi, retention, demotion, transfer, termination, dan kenaikan gaji.
  3. Pemberian pinalti seperti: bimbingan untuk meningkatkan motivasi dan diklat untuk mengembangkan keahlian.

Menurut Hasibuan (2005) tujuan penilaian prestasi kerja karyawan sebagai berikut:

1.      Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk promosi, demosi, pemberhentian dan penetapan besarnya balas jasa.

2.      Untuk mengukur prestasi karyawan yaitu sejauh mana karyawan bisa sukses dalam pekerjaannya.

3.      Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan  di dalam perusahaan.

4.      Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan keefektifan jadwal kerja, metode kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan, kondisi kerja.

5.      Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi karyawan yang berada di dalam organisasi.

6.      Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga dicapai tujuan untuk mendapatkan performance kerja yang baik.

7.      Sebagai alat untuk mendorong atau membiasakan para atasan untuk mengobservasi perilaku bawahan supaya diketahui minat dan kebutuhan-kebutuhan bawahannya.

8.      Sebagai alat untuk bisa melihat kekurangan atau kelemahan-kelemahan di masa lampau dan meningkatkan kemampuan karyawan selanjutnya.

9.      Sebagai kriteria di dalam menentukan seleksi dan penempatan karyawan.

10.  Sebagai alat  mengidentifikasi kelemahan-kelemahan personel dan dengan demikian bisa sebagai bahan pertimbangan agar bisa diikutsertakan dalam program latihan kerja tambahan.

11.  Sebagai alat untuk memperbaiki atau mengembangkan kecakapan karyawan.

12.  Sebagai dasar untuk memperbaiki dan mengembangkan uraian pekerjaan. 

Penilaian yang baik harus dapat memberikan gambaran yang akurat tentang yang diukur. Artinya penilaian tersebut benar-benar menilai prestasi pekerjaan karyawan yang dinilai. Agar penilaian mencapai tujuan maka ada 2 hal yang perlu diperhatikan yakni:

1.      Penilaian harus mempunyai hubungan yang related deengan pekerjaan ( job related ). Artinya sistem penilaian itu benar-benar menilai perilaku atau kerja yang mendukung kegiatan organisasi dimana karyawan itu bekerja.

2.      Adanya standar pelaksanaan pekerjaan (performance standards). Standar pelaksanaan adalah ukuran yang dipakai untuk menilai prestasi kerja tersebut. Agar penilaian itu efektif, maka standar penilaian hendaknya berhubungan dengan hasil yang diinginkan setiap pekerjaan.

 

Unsur-unsur Pelaksanaan dalam Penilaian Prestasi Kerja

Menurut (Hasibun, 2002: 59) unsur-unsur penilaian kinerja adalah sebagai berikut:

  1. Prestasi. Penilaian hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dapat di hasilkan karyawan.
  2. Kedisiplinan. Penilaian disiplin dalam mematuhi peraturan-peraturan yang ada dan melakukan pekerjaan sesuai dengan intruksi yang diberikan kepadanya.
  3. Kreativitas. Penilaian kemampuan karywan dalam mengembangkan kreatifitas untuk menyelesaikan pekerjaannya sehingga dapat bekerja lebih berdaya guna dan berhasil guna.
  4. Bekerja sama. Penilaian kesediaan karyawan berpartipasi dan bekerja sama dengan karyawan lain secara vertikal atau horizontal didalam maupun diluar sehingga hasil pekerjaannya lebih baik.
  5. Kecakapan. Penilaian dalam menyatukan dan melaraskan bermacam- macam elemen yang terlibat dalam menyusun kebijaksanaan dan dalam situasi manajemen.
  6. Tanggung jawab. Penilaian kesediaan karyawan dalam memper tanggung jawabkan kebijaksanaannya, pekerjaan dan hasil kerjanya, sarana dan prasarana yang digunakan, serta perilaku pekerjaannya.

 

Masalah dalam Penilaian

Menurut Mondy & Noe(2005) masalah yang berkaitan dengan penilaian kinerja adalah:

  1. Kurangnya objektivitas

Salah satu kelemahan metode penilain kinerja tradisional adalah kurangnya objektivitas. Dalam metode rating scale, misalnya, faktor-faktor yang lazim digunakan seperti sikap, loyalitas dan kepribadian adalah faktor-faktor yang sulit diukur. Penggunaan faktor-faktor yang terkait dengan pekerjaan (job related factors) dapat meningkatkan objektivitas.

  1. Bias “Hallo error”

Bias “Hallo error” terjadi bila penilai mempersepsikan satu faktor sebagai kriteria yang paling penting dan memberikan penilaian umum baik atau buruk berdasarkan faktor tunggal ini.

  1. Terlalu “longggar” / terlalu “ketat”

Penilai terlalu “longggar” (leniency) kecenderungan memberi nilai tinggi kepada yang tidak berhak, penilai memberi nilai lebih tinggi dari seharusnya.

Penilai terlalu “ketat” (strictness) terlalu kritis atas kinerja seorang pekerja (terlalu “ketat” dalam memberikan nilai). Penilaian yang terlalu ketat biasanya terjadi bila manajer tidak mempunyai definisi atau batasan yang akurat tentang berbagai faktor penilaian.

  1. Kecenderungan memberikan nilai tengah

Kecenderungan memberi nilai tengah (Central tendency), terjadi bila pekerja di beri nilai rata-rata secara tidak tepat atau di tengah-tengah skala penilaian, Biasanya, penilai memberi nilai tengah karena ingin menghindari kontroversi atau kritik.

  1. Bias perilaku terbaru

Bias perilaku terbaru (recent behavior bias) , perilaku atau kinerja yang paling akhir akan lebih mudah diingat daripada perilaku yang telah lama. Penilai cenderung lebih banyak menilai kinerja yang tampak menjelang atau pada saat proses penilaian dilakukan. Seharusnya penilaian kinerja mencakup periode waktu tertentu.

  1. Bias pribadi (stereotype)

Penyelia yang melakukan penilaian bisa saja memiliki bias yang berkaitan dengan karakteristik pribadi pekerja seperti suku, agama, gender atau usia. Meskipun ada peraturan atau undang-undang yang melindugi pekerja, diskriminasi tetap menjadi masalah dalam penilain kinerja.

 

 

 

 

 

Referensi

https://bpkad.banjarkab.go.id/index.php/2017/11/06/penilaian-prestasi-kerja/#:~:text=Penilaian%20prestasi%20kerja%20adalah%20sebagai,Flippo%2C%201996%3A84).

https://www.e-jurnal.com/2014/03/tujuan-penilaian-prestasi-kerja.html#:~:text=Lebih%20jelasnya%2C%20penilaian%20prestasi%20kerja,%2C%20termination%2C%20dan%20kenaikan%20gaji.

http://alfinursyifah.blogspot.com/2019/12/penilaian-prestasi-kerja.html

https://agamns.wordpress.com/2019/11/28/penilaian-prestasi-kerja/

 

 

Komentar

Posting Komentar

Postingan populer dari blog ini

Kerangka Kerja Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)

-
Gambar
  NAMA             :            NADYA KHAVIRA PUTRI NPM                :            26217746 KELAS            :           4EB10   BAB I KERANGKA KERJA MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA (MSDM)   A.     Sejarah Lahirnya MSDM Sejarah penting yang menandai diperlukannya sumber daya manusia adalah saat timbulnya Revolusi Industri di Inggris yang menghasilkan dampak berupa merubah cara produksi dan penanganan sumber daya manusia yang berbeda dari sebelumnya. Dengan adanya perusahaan yang menggunakan teknologi, maka memungkinkan untuk memproduksi barang dengan jumlah banyak sehingga perlu tenaga manusia yang tidak sedikit. Sehingga pemili...
Baca selengkapnya

AKUNTANSI, BIDANG AKUNTANSI, DAN LAPORAN KEUANGAN

-
Akuntansi adalah? Menurut Wikipedia, pengertian akuntansi adalah pengukuran, penjabaran, atau pemberian kepastian mengenai informasi yang akan membantu manajer, investor, otoritas pajak dan pembuat keputusan lain untuk membuat alokasi sumber daya keputusan di dalam perusahaan, organisasi, dan lembaga pemerintah. Akuntansi adalah seni dalam mengukur, berkomunikasi dan menginterpretasikan aktivitas keuangan. Secara luas, akuntansi juga dikenal sebagai "bahasa bisnis". Definisi Akuntansi Menurut asal kata akuntansi yaitu berasal dari Accountancy / Accounting / Constituency yang diserap ke dalam bahasa Indonesia Akuntansi yang berarti sebuah aktivitas atau proses dalam mengidentifikasi, mencatat, mengklasifikasi, mengolah dan menyajikan data yang berhubungan dengan keuangan atau transaksi agar mudah dimengerti dalam mengambil keputusan yang tepat. o    Akuntansi sebagai seni : Akuntansi adalah seni mencatat, menggolongkan dan meringkas transaksi dan kejadian yang bersifa...
Baca selengkapnya

Komparasi pencegahan korupsi pada negara Korea Selatan, Malaysia, dan Indonesia

-
Gambar
                Korupsi merupakan suatu masalah yang sangat serius dan di tiap negara pasti ada masalah ini. Hanya saja, bagaimana negara tersebut mengatasinya berbeda-beda. Peraturan yang dibuat berbeda-beda, setiap negara mempunyai lembaga khusus untuk mengatasi korupsi. Karena dengan membentuk peraturan saja tidak cukup untuk mencegah korupsi. Dari tabel dan grafik diatas, dapat dilihat negara Malaysia yang tahun pendiriannya sudah cukup lama tetapi skor selama 5 tahun terakhir belum begitu baik, sedangkan Korea Selatan yang masih terbilang cukup baru berdiri skornya sudah cukup baik dan terus meningkat. Lalu Indonesia yang paling terakhir didirikan memiliki skor yang cukup rendah. Pada 25 Januari 2002 pemerintah Korea Selatan membentuk The Korea Independent Comission Against Corruption (KICAC) . Hasil kinerja KICAC ini dapat dilihat dengan terselenggaranya pertemuan pejabat setingkat menteri membahas korupsi pada tahun 2004 berupa Mini...
Baca selengkapnya