Kerangka Kerja Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)

 

NAMA            :           NADYA KHAVIRA PUTRI

NPM               :           26217746

KELAS           :           4EB10

 

BAB I

KERANGKA KERJA MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA (MSDM)

 

A.    Sejarah Lahirnya MSDM

Sejarah penting yang menandai diperlukannya sumber daya manusia adalah saat timbulnya Revolusi Industri di Inggris yang menghasilkan dampak berupa merubah cara produksi dan penanganan sumber daya manusia yang berbeda dari sebelumnya. Dengan adanya perusahaan yang menggunakan teknologi, maka memungkinkan untuk memproduksi barang dengan jumlah banyak sehingga perlu tenaga manusia yang tidak sedikit. Sehingga pemilik perusahaan mulai memikirkan gaji, penempatan, perlakuan terhadap karyawan termasuk kesejahteraannya. Maka saat itu dibentuk ”Sekretaris Kesejahteraan” (Hasibuan, 1997) yang bertugas memikirkan cara perumusan kebutuhan ekonomi para pekerja dan mencegah para pekerja jangan sampai membentuk serikat pekerja. Sehingga dapat dikatakan bahwa para “sekretaris kesejahteraan” itulah sebenarnya yang menjadi pelopor keberadaan tenaga spesialis yang menangani pengelolaan sumberdaya manusia. Dua tokoh besar yang menjadi bapak manajemen adalah Frederick W. Taylor dan Henry Fayol. Timbulnya berbagai teori motivasi pada tahun 1940- an dengan Abraham H. Maslow sebagai pelopornya merupakan bukti bahwa perlunya perhatian kepada unsur manusia dalam suatu organisasi.

 

B.     Pengertian MSDM

MSDM dapat dipahami sebagai suatu proses dalam organisasi serta dapat pula diartikan sebagai suatu kebijakan (policy). Sebagai suatu proses, Cushway (1994:13) misalnya, mendefinisikan MSDM sebagai 'bagian dari proses yang membantu organisasi mencapai tujuannya’. Sementara itu, Schuler, Dowling, Smart dan Huber (1992:16) mengartikan MSDM dalam rumusan ‘Manajemen Sutnber Daya Manusia/MSDM merupakan pengakuan tentang pentingnya tenaga kerja organisasi sebagai sumber daya manusia yang sangat penting dalam memberi kontribusi bagi tujuan-tujuan organisasi, dan penggunaan beberapa fungsi dan kegiatan untuk memastikan bahwa SDM tersebut digunakan secara efektif dan adil bagi kepentingan individu, organisasi dan masyarakat’.

Menurut Stoner (1995:4) MSDM meliputi penggunaan SDM secara produktif dalam mencapai tujuan-tujuan organisasi dan pemuasan kebutuhan pekerja secara individual. Stoner menambahkan bahwa karena berupaya mengintegrasikan kepentingan orgarnisasi dan pekerjanya, maka MSDM lebih dari sekadar seperangkat kegiatan yang berkaitan dengan koordinasi SDM organisasi. MSDM adalah kontributor utama bagi keberhasilan organisasi. Oleh karena itu, jika MSDM tidak efektif dapat menjadi hambatan utama dalam memuaskan pekerja dan keberhasilan organisasi.

 

C.     Fungsi-fungsi MSDM

1.      Perencanaan untuk kebutuhan SDM

Meliputi dua kegiatan utama, yaitu :

a)      Perencanaan dan peramalan permintaan tenaga kerja organisasi baik dalam jangka pendek maupun panjang;

b)      Analisis jabatan dalam organisasi untuk menentukan tugas, tujuan, keahlian, pengetahuan dan kemampuan yang dibutuhkan.

2.      Staffing sesuai dengan kebutuhan organisasi

Tterdapat dua kegiatan yang diperlukan, yaitu :

a)      Penarikan (rekrutmen) calon atau pelamar pekerjaan;

b)      Pemilihan (seleksi) para calon atau pelamar yang dinilai paling memenuhi syarat.

3.      Penilaian kinerja

Dilakukan dua kegiatan utama, yaitu :

a)      Penilaian dan pengevaluasian perilaku pekerja;

b)      Analisis dan pemberian motivasi perilaku pekerja. Kegiatan penilaian kinerja ini dinilai sangat sulit baik bagi penilai maupun yang dinilai. Kegiatan ini rawan dengan munculnya konflik.

4.      Perbaikan kualitas pekerja dan lingkungan kerja

Mengarah pada tiga kegiatan strategis, yaitu :

a)      Menentukan, merancang dan mengimplementasikan program pelatihan dan pengembangan SDM guna meningkatkan kemampuan dan kinerja karyawan;

b)      Memperbaiki kualitas lingkungan kerja, khususnya melalui kualitas kehidupan kerja dan programprogram perbaikan produktifitas;

c)      Memperbaiki kondisi fisik kerja guna memaksimalkan kesehatan dan keselamatan pekerja.

5.      Pencapaian efektifitas hubungan kerja

Terdapat tiga kegiatan utama, yaitu :

a)      Mengakui dan menaruh rasa hormat (respek) terhadap hak-hak pekerja;

b)      Melakukan tawar-menawar (bargaining) dan menetapkan prosedur bagaimana keluhan pekerja disampaikan;

c)      Melakukan penelitian tentang kegiatan-kegiatan MSDM.

 

D.    Tujuan MSDM

Menurut Cushway, tujuan MSDM meliputi :

a)      Memberi pertimbangan rnanajemen dalam membuat kebijakan SDM untuk memastikan bahwa organisasi memiliki pekerja yang bermotivasi dan berkinerja tinggi, memiliki pekerja yang selalu siap mengatasi perubahan dan memenuhi kewajiban pemekerjaan secara legal;

b)      Mengimplementasikan dan menjaga semua kebijakan dan prosedur SDM yang memungkinkan organisasi mampu mencapai tujuannya;

c)      Membantu dalam pengembangan arah keseluruhan organisasi dan strategi, khususnya yang berkaitan dengan implikasi SDM;

d)     Memberi dukungan dan kondisi yang akan membantu manajer lini mencapai tujuannya;

e)      Menangani berbagai krisis dan situasi sulit dalam hubungan antar pekerja untuk meyakinkan bahwa mereka tidak menghambat organisasi dalam mencapai tujuannya;

f)       Menyediakan media komunikasi antara pekerja dan manajemen organisasi;

g)      Bertindak sebagai pemelihara standar organisasional dan nilai dalam manajemen SDM.

Sementara itu menurut Schuler et al setidaknya MSDM memiliki tiga tujuan utama yaitu :

a)      Memperbaiki tingkat produktifitas;

b)      Memperbaiki kualitas kehidupan kerja;

c)      Meyakinkan bahwa organisasi telah memenuhi aspekaspek legal.

 

E.     Kebijakan MSDM dan Kegiatan MSDM

Untuk dapat memahami kebijakan dan kegiatan MSDM dapat dilihat dari suatu pendekatan yang spesifik. Pendekatan tersebut penggunaan MSDM sebagai sebuah cara untuk melakukan rekonseptualisasi dan pengorganisasian kembali peran SDM dan penjelasan ulang tentang tugas dan fungsi departemen personalia dalam organisasi. Berdasarkan pendekatan tersebut, Guest menyatakan adanya empat kebijakan utama dalam MSDM yaitu :

a)      Employee Influence;

b)      Human resource flow;

c)      Rewards systems;

d)     Work systems.

Di dalam organisasi, peran dan fungsi SDM harus dise!araskan dengan elemen-elemen sumber daya lainnya. Oleh karena itu dalam merxrbuat kebijakan, organisasi memusatkan perhatiannya pada bagaimaan sistem kerja disusun sedemikian rupa sehingga ada kesesuaian antara gerak SDM dengan sumber daya lainnya. Sementara itu, dengan merujuk pada pendapat ahliahli lainnya, Guest menyatakan kegiatan MSDM terdiri dari empat proses generik yaitu :

a)      Selection;

b)      Appraisal;

c)      Rewards;

d)     Development.

 

F.      Basis Teori MSDM

Menurut Guest, tidak ada teori dalam MSDM. Namun demikian tidak dapat dipungkiri bahwa di belakang MSDM berdiri secara implisit beragam teori pendukung. Dengan merujuk pada hasil studi beberapa ahli di Harvard University, Guest membuat suatu kerangka kerja teori MSDM seperti dapat dilihat dalam gambar 1.1. berikut ini :

Kerangka kerja seperti digambarkan dalam skema tersebut di atas dinilai sebagai basis teori MSDM dengan mendasarkan diri pada dukungan sejumlah teori lintas ilmu. MSDM bersifat multidisipliner. Oleh karena itu dibelakang MSDM dapat dijumpai disiplin ilmu ekonomi manajemen, psikologi, hukum, sosial, sejarah, serta hubungan industrial.