Recruitment Process / Proses Rekrutmen
NAMA : NADYA KHAVIRA PUTRI
NPM : 26217746
KELAS : 4EB10
EEO (Equal Employment Opportunity)
EEO adalah prinsip kesetaraan, di mana
setiap pekerja mendapat hak, perlakuan, dan kesempatan yang sama dalam bekerja
dan mengembangkan karir. Pekerja berhak mendapatkan kompensasi atau promosi
jabatan berdasarkan pertimbangan pendidikan, pengalaman, kecakapan, dan kinerja
(kontribusi) terhadap organisasi bisnis, bukan berdasarkan sentimen primordial.
EEO
tidak hanya sejalan dengan misi pemerintah dalam pemerataan dan perluasan
kesempatan kerja, tetapi juga memberikan keuntungan bagi perusahaan, antara
lain:
1.
Mendorong produktivitas.
Seleksi karyawan berdasarkan kompetensi dan kualitas individu akan menjamin
perusahaan mendapat tenaga kerja andal dan benar-benar sesuai kebutuhan
organisasi perusahaan, sehingga dapat meningkatkan produktivitas.
2.
Alternatif
tenaga kerja yang lebih banyak. EEO memungkinkan perusahaan memiliki banyak
pilihan di pasar tenaga kerja tanpa sekat gender dan etnis, sehingga peluang
untuk mendapatkan kandidat terbaik juga lebih besar.
3.
Meningkatkan loyalitas karyawan.
Kesetaraan upah, keterbukaan jenjang karir, dan kesempatan yang sama dapat
membuat karyawan betah bekerja di perusahaan ketimbang pindah kerja.
4.
Membantu perusahaan lebih efisien. Semakin
rendah turnover karyawan, maka semakin sedikit pengeluaran
perusahaan untuk biaya perekrutan.
Penerapan EEO dapat dilakukan dengan:
1.
Perlakuan yang
adil dalam segala hal, dari mulai sebelum bekerja (pre-employment), saat
bekerja (employment), dan setelah bekerja (post employment).
2.
Berdasarkan
kompetensi, kinerja, dan prestasi, misalnya dalam rekrutmen, penempatan, dan
promosi jabatan.
3.
Mengikutsertakan
seluruh pekerja, di mana perusahaan menjamin tidak ada diskriminasi dari level
pekerja terendah hingga tertinggi dalam organisasi.
4.
Pengupahan yang
menerapkan sistem transparansi gaji.
Recruitment Process
Proses rekrutmen meliputi beberapa poin
penting, menurut Simamora (1997:221):
1.
Penyusunan Strategi untuk Merekrut
Di dalam penyusunan
strategi ini, departemen sumber daya manusia bertanggung jawab didalam
menentukan kualifikasi-kualifikasi pekerjaan, bagaimana karyawan akan direkrut,
di mana dan kapan.
2. Pencarian Pelamar-pelamar Kerja
Setelah rencana dan
strategi perekrutan disusun, aktivitas perekrutan sesungguhnya bisa
berlangsung, melalui sumber-sumber perekrutan yang ada. Banyak atau sedikitnya pelamar
dipengaruhi oleh usaha dari pihak perekrut di dalam menginformasikan lowongan,
salah satunya adanya ikatan kerjasama yang baik antara perusahaan dengan
sumber-sumber perekrutan eksternal seperti sekolah, universitas.
3.
Penyisihan
Pelamar-pelamar yang Tidak Cocok / Penyaringan
Setelah lamaran-lamaran
diterima, haruslah disaring guna menyisihkan individu yang tidak memenuhi
syarat berdasarkan kualifikasi-kualifikasi pekerjaan. Di dalam proses ini
memerlukan perhatian besar khususnya untuk membendung diskualifikasi karena
alasan yang tidak tepat, sehingga di dalam proses ini dibutuhkan kecermatan
dari pihak penyaring.
4.
Pembuatan Kumpulan
Pelamar
Kelompok pelamar (applicant
pool) terdiri atas individu-individu yang telah sesuai dengan kriteria yang
telah ditetapkan oleh perekrut dan merupakan kandidat yang layak untuk posisi
yang dibutuhkan.
Internal and External Recruiting
Internal
Recruiting atau Rekrutmen Internal adalah proses rekrutmen dengan menggunakan
atau mempromosikan orang-orang yang sudah bekerja dalam perusahaan. Beberapa keuntungan mengadakan rekrutmen internal :
a.
Rekrutmen
internal tidak membutuhkan dana sebanyak rekrutmen eksternal. Hal ini karena
Anda tidak perlu mempublikasikan secara luas tentang iklan rekrutmen yang
sedang berjalan. Bahkan rekrutmen internal hanya menggunakan biaya 50% lebih
sedikit daripada rekrutmen eksternal.
b.
Proses rekrutmen
internal juga lebih cepat daripada rekrutmen eksternal karena Anda sudah
mengetahui pribadi orang dalam perusahaan dan juga mengenali cara kerja mereka.
Sehingga proses rekrutmen juga bisa berjalan lebih cepat.
c.
Rekrutmen
internal juga mempunyai resiko rendah bila seseorang tidak bisa beradaptasi
dengan pekerjaannya. Sehingga bisa dipastikan bila kandidat yang dipilih sudah
bisa bekerja dengan baik.
d.
Melakukan
rekrutmen internal juga bisa menjadi salah satu cara untuk mengembangkan
talenta karyawan dengan cara mempromosikan mereka pada posisi yang lebih
tinggi.
Meskipun
sekilas rekrutmen internal nampak bagus, namun proses rekrutmen ini juga tidak
lepas dari kekurangan. Salah satu kekurangannya adalah jika perusahaan mungkin
mempunyai kandidat yang terbatas untuk skill yang dibutuhkan pada posisi
tersebut. Misalnya dalam suatu perusahaan hanya ada 10 orang staff sehingga
sangat mungkin bila tidak ada satupun dari mereka yang bisa mengisi posisi
kosong. Selain itu, karyawan lama juga mungkin tidak membawa perubahan apapun
pada perusahaan dan hanya bekerja seperti biasanya. Hal ini karena kurangnya
perbedaan dalam perusahaan sehingga tidak ada ide baru yang muncul untuk
memberikan perubahan positif pada perusahaan. Tidak jarang bila perubahan
jabatan pada karyawan juga bisa menimbulkan pertikaian karena salah satu merasa
lebih pantas untuk menduduki posisi tersebut.
External
Recruiting atau Rekrutmen Eksternal adalah proses rekrutmen dimana Anda
menggunakan jasa orang dari luar organisasi untuk melakukan proses rekrutmen. Rekrutmen
eksternal ini mempunyai banyak kelebihan, seperti berikut ini:
a. Memberikan kesempatan untuk menemukan kandidat
dengan kemampuan, skill, dan pengalaman yang mampu mengembangkan
perusahaan. Hal ini karena rekrutmen eksternal bisa menjangkau lebih banyak
orang hingga lebih dari tiga juta orang yang membutuhkan pekerjaan dengan
spesifikasi yang Anda butuhkan.
b. Dengan jangkuan yang lebih luas, rekrutmen eksternal
mendatangkan orang dengan kelompok usia dan latar belakang pendidikan yang
berbeda.
c. Rekrutmen eksternal juga bisa mendatangkan orang
yang berasal dari kompetitor. Sehingga Anda bisa menggunakan karyawan untuk
membuat perkembangan bisnis atau inovasi yang berbeda dari kompetitor.
d. Lebih banyak orang dari luar yang bekerja untuk
perusahaan bisa memberikan suntikan ide baru dan juga semangat yang baru.
Meskipun rekrutmen eksternal memberikan banyak manfaat, namun ternyata juga
memberikan beberapa kekurangan yang perlu dipertimbangkan. Berikut ini beberapa
pertimbangan dalam melaksanakan rekrutmen eksternal :
a.
Melakukan
rekrutmen eksternal membutuhkan biaya yang tidak sedikit. Tidak jarang Anda
harus menyewa tim marketing untuk membantu memasarkan iklan rekrutmen sehingga
bisa menemukan kandidat yang tepat.
b.
Selain
dari biaya, rekrutmen eskternal juga membutuhkan waktu yang lebih lama dalam
proses rekrutmennya. Hal ini termasuk dalam screening lamaran, melakukan
serangkaian tes dan wawancara sebelum memilih kandidat yang dirasa sesuai.
c.
Meskipun
sudah mendapatkan kandidat yang sesuai, kandidat tetap membutuhkan waktu untuk
bisa beradaptasi dengan suasana perusahaan sebelum akhirnya bisa bekerja dengan
baik. Proses adaptasi dalam mempelajari hal-hal di perusahaan ini bisa memakan
waktu cukup lama. Selain itu, bisa saja kandidat yang sudah diterima ternyata
tidak bisa mengikuti irama perusahaan dan akhirnya memilih keluar. Sehingga
Anda perlu mengadakan rekrutmen lagi untuk mendapatkan penggantinya.
Assessing Job Candidates
Assessment adalah sebuah alat bagi perusahaan untuk
mengevaluasi kualitas kandidat sebelum berkomitmen dalam hubungan pekerjaan
dengan mereka. Dalam
mengukur kompetensi kandidat untuk melakukan pekerjaan, recruiter mencari
dua hal yaitu kompetensi technical dan behavioral. Kompetensi technical
(teknis) adalah hard skill,
kemampuan, dan pengetahuan yang secara langsung berhubungan dengan tugas-tugas
dalam pekerjaan itu sendiri (e.g. kemampuan menggunakan software, berbahasa, atau mengoperasi peralatan). Assessment yang mengukur kompetensi
technical adalah sejenis ujian pada suatu topik, TOEFL, dan tugas spesifik
lainnya.
Kompetensi
behavioral (tingkah laku) adalah soft skill seperti sikap, kepribadian,
dan gaya bekerja. Kompetensi ini tidak secara langsung terkait dengan tugas tertentu, namun
terhubung secara universal pada kesesuaian dan performa kandidat, dan sangat
penting dalam memprediksi tingkat kesuksesan kandidat. Contoh dari kompetensi behavioral adalah kepemimpinan, teamwork, pertahanan stres, dan cara
menghadapi risiko. Assessment yang
mengukur kompetensi behavior termasuk
tes kepribadian, nilai kerja, budaya kerja, dan lainnya.
Teknik-teknik Penarikan yang
Disentralisasikan
Teknik-teknik rekrutmen, baik di sektor
publik maupun swasta dapat dilakukan melalui asas disentralisasikan atau
didesentralisasikan, tergantung keadaan (besarnya) organisasi, kebutuhan dan
jumlah calon pekerja yang hendak direkrut.
1. Centralized Recruitment TechniqiueTeknik (Rekrutmen yang Disentralisasikan)
Jika instansi tersebut
mempunyai beberapa ribu pekerja, dan jika departemen-departemen yang berbeda
merekrut sejumlah besar pekerja juru ketik atau teknis bagi tipe kedudukan yang
sama, rekrutmen yang disentralisasikan akan lebih sering dipakai karena lebih
efisien biaya.
Jika rekrutmen disentralisasikan,
instansi yang mengelola sumber daya manusia itu akan bertanggungjawab untuk
meminta dari para manajer akan perkiraan-perkiraan periodik mengenai jumlah dan
tipe pekerja-pekerja baru yang dibutuhkan di waktu akan datang.
2. Decentralized Recruitment Techniqiue (Teknik Rekrutmen yang Didesentralisasikan)
Rekrutmen yang
didesentralisasikan terjadi di instansi-instansi yang relatif kecil,
kebutuhan-kebutuhan rekrutmen terbatas, dan dalam mana setiap instansi mempekerjakan
berbagai tipe pekerja. Rekrutmen dengan cara ini selalu dipakai untuk
posisi-posisi khas profesional, ilmiah, atau administratif bagi suatu instansi
tertentu. Selama masa resesi, di mana permintaan akan pekerjaan-pekerjaan
pemerintah meningkat tetapi lowongannya terbatas, maka penggunaan rekrutmen
dengan cara ini lebih efektif.
Referensi
https://www.dreamtalent.id/blog/mengapa-butuh-assessment-untuk-rekrutmen-20191210091826
https://pratiwiherawatiblogspot.blogspot.com/2019/10/penarikan-sdm.html
Komentar
Posting Komentar